Vol. 4, No. 1, Januari 2023
p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311
9
https://glosains.greenpublisher.id
PENGARUH COMPESANTION DAN JOB SATISFACTION TERHADAP
EMPLOYEE PERFORMANCE DIMEDIASI EMPLOYEE
ENGAGEMENT PADA BANK SWASTA DI JAKARTA
Antonius David Kristanto, Erny Tajib
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Jakarta
[email protected], ern[email protected]
Diterima:
25 Juni 2022
Direvisi:
10 Juli 2022
Disetujui:
12 Juli 2022
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi
dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai yang dimediasi
oleh employee engagement di industri perbankan. Permasalahan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Apakah
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan? (2) Apakah
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? (3)
Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh Employee Engagement? (4) Apakah
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi oleh employee engagement?. Metode pengambilan
sampel yang digunakan adalah metode purposive sampling
(pegawai bank) dengan jumlah sampel sebanyak 165 responden
dan 19 pertanyaan yang diajukan. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Selain itu, terdapat pengaruh
signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh
Employee Engagement dan terdapat pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh employee
engagement.
Kata kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan,
Keterlibatan Karyawan.
Abstract
This study aims to determine the effect of compensation and job
satisfaction on employee performance mediated by employee
engagement in the banking industry. The problems in this study
are as follows: (1) Does compensation have an effect on
employee performance? (2) Does job satisfaction have an
influence on employee performance? (3) Does compensation
have an influence on employee performance mediated by
Employee Engagement? (4) Does job satisfaction have an
influence on employee performance mediated by employee
engagement?. The sampling method used was purposive
sampling method (bank employees) with a total sample of 165
respondents and 19 questions asked. The results of this study
indicate that there is no effect of compensation on employee
performance. In addition, there is a significant effect of job
satisfaction on employee performance. The results of this study
10
https://glosains.greenpublisher.id
also show that there is an influence of compensation on
employee performance which is mediated by Employee
Engagement and there is also an effect of job satisfaction on
employee performance which is mediated by employee
engagement
Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Employee
Performance, Employee Engagement.
Pendahuluan
Human resource adalah aset berharga bagi perusahaan. Di zaman modern kala
ini, terlihat jelas bahwa sebagian besar pekerjaan manusia dapat digantikan oleh mesin.
Sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam organisasi, sekaligus keberhasilan
suatu organisasi, terutama dalam lingkungan yang cepat berubah dan kompetitif. Apapun
bentuk dan tujuannya, perusahaan didirikan atas dasar visi dan misi serta dipimpin dan
dibimbing dalam menjalankan misinya oleh manusia. Oleh sebab itu manusia merupakan
faktor strategis dalam semua aktivitas perusahaan. oleh karena itu human resource harus
menarik perhatian pebisnis. Suatu hal yang butuh dimengerti pada human resource
management adalah pengorganisasian kompensasi. Remunerasi sebagai suatu hal yang
diperoleh karyawan sebagai imbalan atas jasa kewajiban yang dilakukan oleh suatu
perusahaan (Agustin Riyan Pratiwi & Firgiyani, 2021).
Paparan tersebut mendeskripsikan bahwa pentingnya dampak remunerasi dan job
satisfaction terhadap employee performance pada suatu perusahaan. Dengan demikian,
pencapaian Job Performance adalah sesuatu yang paling diharapkan oleh setiap organisasi
dan menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan – perusahaan. Ketika Job Performance
tercapai, maka perusahaan akan dapat lebih maju atau berkembang. Namun sebaliknya,
apabila faktor – faktor pendukung seperti kinerja karyawan yang rendah, kompensasi
yang tidak sesuai, akan menyulitkan perusahaan dalam mencapai Job Performance.
Besaran gaji ataupun tunjangan yang sering disebut juga sebagai kompensasi dapat
menjadi salah satu acuan dalam melihat rendahnya tingkat kinerja karyawan dalam
sebuah organisasi dengan beban kerja pekerjaan yang besar, hal lainnya kurangnya
disiplin kerja setiap karyawan dengan seringnya ketidakhadiran karyawan juga dapat
dikatakan sebagai tingkat kinerja karyawan yang rendah (Isvandiari & Fuadah, 2017).
Menurut (Rivai, 2013) merupakan kinerja sesungguhnya yang diraih oleh seorang pekerja
dan prestasi kerja sendiri memiliki arti kinerja baik secara kualitas dan kuantitas personal
pekerja dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Job Performance yang terjadi dalam
sebuah perusahaan tidak terlepas daripada faktor – faktor pendukung lainnya yang salah
satunya yaitu kompensasi. Menurut (Khanka et al., 2012), pada umumnya, tiap pekerja
atau karyawan ingin memiliki rasa kepuasan yang positif akan hasil kerjanya begitu pula
ketika atasan atau pimpinan mendapatkan kepuasan yang positif dari hasil kerja para
karyawannya. Hal ini disebut juga dengan Job Satisfaction. Tentunya Job Satisfaction
merupakan faktor yang berpengaruh atas tercapainya Job Performance.
Job Satisfaction menggambarkan suka atau tidak suka dengan pekerjaan yang
dihasilkan. Terdapat beberapa aspek yang dapat berpengaruh terhadap job satisfaction
pekerja, pertama dari remunerasi yang diperolehnya hingga tempat kerja yang ada.
Meningkatnya job satisfaction menunjukkan bahwa pengelolaan pegawai di suatu
Vol. 4, No. 1, Januari 2023
p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311
11
https://glosains.greenpublisher.id
organisasi, sebab gaji sangat mempengaruhi performa pegawai. Remunerasi berperan
besar untuk mewujudkan performa seorang pegwai sebagai pertimbangan pokok untuk
penghidupan karyawan, begitu juga kompensasi sumber pendapatan bagi karyawan.
remunerasi perusahaan yang wajar tentunya mendukung karyawan secara positif. Hasil
kepuasan kerja dari persepsi karyawan merupakan kebutuhan yang meningkat dari waktu
ke waktu, dimana orang selalu mencoba yang terbaik untuk memenuhi kebutuhan
tersebut. Gaji dan kepuasan kerja merupakan aspek yang mempengaruhi kinerja pegawai
karena berkaitan erat .kompensasi merupakan kunci target pegawai dalam bekerja untuk
mendapatkan uang untuk mencukupi kebutuhannya (Agustin Riyan Pratiwi & Firgiyani,
2021).
Organisasi yang berkelanjutan untuk bertahan adalah organisasi yang fokus pada
manajemen human resource yang efisien, proaktif dan sistematis. Setiap organisasi
dengan kinerja yang tinggi, memiliki tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi, dan
komitmen yang berkelanjutan akan memaksimalkan pencapaian kinerja. Paparan tersbut
menunjukkan bahwa job satisfaction adalah aspek yang yang berhubungan dengan
performance. Penelitian sebelumnya menemukan bahwa pengaruh kompensasi, motivasi
terhadap performance pegawai diperoleh hasil yang beragam. Remunerasi dan motivasi
berpengaruh positif terhadap job satisfaction dan kinerja pegawai (Syatoto, 2016).
Temuan yang serupa juga ditunjukkan oleh penelitian (Sukidi & Wajdi, 2017); (Andi,
Sudarno, & Nyoto, 2019) dan (Siddiqi & Tangem, 2018) bahwa terdapat hubungan positif
remunerasi terhadap job satisfaction dan performance. Selanjutnya studi (Hartono,
Efendi, & Nurwati, 2021) menunjukkan bahwa pengaruh remunerasi, employee
performance dan job satisfaction sebagai variabel intervening. Kinerja pegawai dan
kepuasan merupakan penentu tercapainya tujuan seseorang dan organisasi.
Besaran nilai remunerasi berhubungan dengan prestasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawan (Sedarmayanti & Haryanto, 2017). Job satisfaction karyawan terpenuhi apabila
harapan yang diinginkan dapat terwujud dalam mewujudkan kewajibannya dan benefit
yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan. Remunerasi memiliki hubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja dan job satisfaction, begitu juga job satisfaction memiliki
pengaruh terhadap perfomance, selanjutnya kompensasi memiliki pengaruh terhadap
performance dengan job satisfaction sebagai variabel intervening (Yudianto & Aryani,
2018). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh employee engagement di industri
perbankan.
Dalam penelitian ini mengarah pada pengembangan artikel utama dan beberapa
artikel pendukung. Penelitian ini merujuk pada jurnal utama oleh Pratiwi et al., (2021)
yang berjudul The Effect Compensation and Job Satisfaction on Employee Performance;
dan jurnal pendukung studi Eka et al., (2020) dengan judul The Effect of Organizational
Communication and Job Satisfaction on Employee Engagement and Employee
Performance at PT. Abyor International berikut jurnal pendukung lainnya dalam
pengujian korelasi antar variabel. Uraian artikel-artikel pendukung yang digunakan pada
penelitian ditampilkan pada tabel 1.
12
https://glosains.greenpublisher.id
Tabel 1. Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti
(Tahun)
Hasil Penelitian
1
(Asma Pratiwi,
2021)
Compensation has a positive
and significant effect on
employee performance;
Compensation and job
satisfaction simultaneously
have a positive and significant
effect on employee
performance; Job satisfaction
has a positive and significant
effect on employee performance
2
(Eka & Anik,
2020)
Job satisfaction has a positive
effect on employee engagement;
Job satisfaction has a positive
effect on employee
performance; Employee
engagement has a positive effect
on employee performance;
Employee engagement has a
significant influence in
mediating the effect of job
satisfaction
on employee performance.
3
(Golonggom &
Trang, 2016)
Pengaruh Kompensasi dan Job
Satisfaction Terhadap Kinerja
Karyawan; Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan; Pengaruh Job
Satisfaction Terhadap Kinerja
Karyawan
4
(Hartono et al.,
2021)
Compensation has an effect on
job satisfaction; Compensation
affects employee performance;
Job satisfaction affects
employee performance;
Compensation has an indirect
effect on employee performance
through job satisfaction.
5
(Husein &
Hanifah, 2019)
job satisfaction has a
significant effect on employee
Vol. 4, No. 1, Januari 2023
p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311
13
https://glosains.greenpublisher.id
No
Nama Peneliti
(Tahun)
Hasil Penelitian
performance; employee
performance allegedly job
satisfaction has a significant
effect on employees through
coaching as intervening
6
(Ali, Ali, &
Munir, 2020)
Work Engagement has
significant effect on job
performance of the employees;
7
(Riyanto, Endri,
& Herlisha,
2021)
Work motivation affects
employee
Performance; Job satisfaction
affects employee engagement;
Motivation and job satisfaction
through employee engagement
affect employee
performance.
8
(Sidabutar, Syah,
& Anindita,
2020)
Compensation has a positive
relationship with job
Satisfaction; Job Satisfaction
has a positive relationship with
Employee Performance;
Compensation has a positive
relationship with
Employee Performance
Metode Penelitian
Penelitian ini dibuat untuk menelaah lebih dalam mengacu pada desain penelitian
yang digunakan untuk menguji hipotesis dari analisis pengaruh variabel independen yaitu
Compensation dan Job Satisfaction terhadap variabel dependen yakni Employee
Performance, selanjutnya variabel moderating yaitu Employee Engagement.
Jurnal penelitian yang pergunakan dalam studi ini merujuk pada beberapa artikel
sebelumnya temuan oleh Pratiwi et al., (2021); Eka et al., (2020); Wellem et al., (2022))
dengan mempergunakan pendekatan kuantitatif, diikuti penyajian analisis deskriptif.
Penelitian kuantitatif adalah sistem penelitian yang mempelajari populasi atau sampel
tertentu, teknik dalam pengambilan sampel biasanya diambil secara acak atau random,
instrumen penelitian digunakan dalam pengumpulan data, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik, tujuannya adalah untuk menguji hipotesis yang sudah ditetapkan
(Sugiyono., 2017).
Unit analisis pada penelitian ini adalah pegawai dari beberapa perbankan yang
paling banyak diminati, yang berdomisili di wilayah Jabotabek. Desain penelitian yang
dilakukan memiliki karakteristik penyajian untuk mengkaji pengaruh Compensation dan
Job Satisfaction terhadap Employee Performance dimediasi Employee Engagement.
14
https://glosains.greenpublisher.id
Selanjutnya dalam pengujian hipotesis pada penelitian ini, maka rancangan penelitian
menggunakan adalah Hypothesis testing.
Pengambilan data primer yang dipergunakan didalam studi ini, dikumpulkan
dengan teknik “Kuesioner” dimana item pernyataan dalam kuesioner berlandaskan teori
manajemen yang relevan dari penelitian sebelumnya. Metode pengumpulan data
(instrumen) yang dipergunakan berupa kuesioner. Kuesioner merupakan cara
pengambilan data dengan menyediakan daftar pernyataan tertulis kepada responden untuk
dilengkapi oleh responden (Sugiyono, 2018). Penulis merancang kuesioner dengan
google form kemudian dibagikan secara online melalui whatsapp dan sosial media.
Populasi berdasarkan Sugiyono (2018) adalah bagian generalisasi yang memiliki
obyek atau subyek serta mempunyai kualitas dan sifat tertentu yang diputuskan oleh
penulis untuk dikaji, lalu diambil kesimpulannya. Populasi dalam studi ini adalah
pegawai dari beberapa perbankan pada periode November – Desember 2022.
Penelitian ini menggunakan teknik probability sampling. Konsep probability
sampling adalah teknik dalam pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang
sama kepada semua anggota populasi untuk menajdi responden (Sugiyono.,2017).
Menurut teori Hair et al., (2018) penentuan sampel dapat berjumlah 5-10 kali dari total
indikator yang digunakan, adapun total indikator dalam penelitian ini sebanyak 19 item
pernyataan. Jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 190 responden (Hair et al, 2018).
Sampel adalah bagian dari populasi yang telah dipilih dengan cermat untuk mewakili
populasi. Penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data primer. Jadi, dalam penelitian ini,
ukuran sampelnya adalah ….. responden.
Hasil dan Pembahasan
A. Statisik Deskriptif
Pengujian statistik deskriptif digunakan untuk mendekripsikan dan
mengambarkan suatu data secara terperinci. Pengujian statistik deskriptif pada
penelitian ini, di tinjau berdasarkan dengan nilai mean dan standar deviasi, dimana
nilai mean merupakan nilai-rata-rata dari jawaban responden, sedangankan nilai
standar deviasi menunjukkan variasi dari jawaban responden (sekaran dan Bougie,
2016). Jika nilai dari standar deviasi diperoleh semakin mendekati nilai nol, artinya
jabawan dari responden semakin tidak bervariasi, namun, jika standar deviasi yang
diperoleh semakin menjauhi nilai nol, artinya jawaban dari responden semakin
bervariasi, berikut merupakan hasil perhitungan statistik deskriptif dari setiap variable
yang dijelaskan melalui rata-rata (mean) dan standar deviasi.
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Compensation
Indikator
Mean
Standar Deviasi
Perusahaan memberikan insentif yang sepantasnya
3.6364
.76582
Tunjangan yang diberikan sesuai dengan harapan
3.5697
.71759
Fasilitas yang tersedia memadai
3.6242
.73544
Compensation
3.6101
.63718
Vol. 4, No. 1, Januari 2023
p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311
15
https://glosains.greenpublisher.id
Nilai rata-rata untuk variabel compensation adalah 3,6101 dimana nilai ini
menunjukan responden merasa kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan
sudah baik. Sementara itu nilai rata-rata terendah adalah 3.5697 yang menunjukan
responden secara keseluruhan cukup setuju bahwa tunjangan yang diberikan sesuai
dengan harapan. Nilai rata-rata tertinggi adalah 3,6364 yang menunjukan perusahaan
telah memberikan insentif yang sepantasnya.
Tabel 3. Statistik Deskriptif Variabel Job Satisfaction
Indikator
Mean
Standar Deviasi
Promosi bersifat adil dan objektif
3.6121
.75375
Selalu ada pengawasan kerja
3.7091
.64409
Ada umpan balik dari atasan atas pekerjaan yang
dilakukan
3.6242
.71867
Niat yang kuat dan berusaha sebaik mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan
3.7879
.68777
Job Satisfaction
3.6833
.51954
Nilai rata-rata variabel job satisfaction adalah 3,6833 yang menunjukan
responden telah memiliki kepuasan kerja yang baik. Nilai rata-rata tertinggi adalah
3,7878 yang menunjukan responden setuju bahwa karyawan memiliki niat yang kuat
dan berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan. Selain itu nilai rata-rata
terendah adalah 3.6121 yang menunjukan responden setuju bahwa promosi bersifat
adil dan objektif.
Tabel 4. Statistik Deskriptif Variabel Employee Engagement
Indikator
Mean
Standar Deviasi
Saya tidak mudah menyerah dalam menyelesaikan
pekerjaan
3.8424
.68031
Saya tekun dalam melakukan pekerjaan sampai tuntas
3.7152
.73090
Waktu terasa cepat berlalu saat bekerja
3.5091
.76204
Saya berusaha untuk konsentrasi yang tinggi saat
bekerja
3.6364
.67255
Saya menikmati pekerjaan saya ketika bekerja
3.6424
.70669
Employee Engagement
3.6691
.55816
Nilai rata-rata untuk variabel engagement adalah 3,6691 yang menunjukan
responden telah memiliki engagement yang baik dengan perusahaan. Nilai rata-rata
tertinggi adalah 3,824 yang menunjukan responden tidak mudah menyerah dalam
menyelesaikan pekerjaan. Sementara itu nilai rata-rata terendah adalah 3,5091 yang
menunjukan responden setuju bahwa waktu terasa cepat berlalu saat bekerja.
Tabel 5. Statistik Deskriptif Variabel Performance
Indikator
Mean
Standar Deviasi
16
https://glosains.greenpublisher.id
Saya memahami tugas dan tanggung jawab yang saya
harus lakukan
3.8000
.69141
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
3.7394
.70622
Saya bertanggung jawab atas hasil akhir dari pekerjaan
saya
3.6909
.77788
Saya berusaha hadir tepat waktu untuk tiba di tempat
kerja
3.7939
.67622
Performance
3.7561
.57445
Nilai rata-rata untuk variabel performance adalah 3,7561 yang menunjukan
responden telah memiliki performance yang baik. Nilai rata-rata tertinggi adalah 3,800
yang menunjukan responden memahami tugas dan tanggung jawab yang harus
lakukan. Sementara itu nilai rata-rata terendah adalah 3,6909 yang menunjukan
responden bertanggung jawab atas hasil akhir dari pekerjaan saya.
B. Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
statistik, dengan menggunakan analisis Partial Least Square, karena menurut (sekaran
dan Bougie, 2016), metode ini dapat memprediksi perubahan-perubahan dalam
variabel terikat (dependen) yang dikaitkan dengan perubahan yang terjadi pada
variabel tidak terikat (independen). Batas toleransi kesalahan yang digunakan adalah 5
% (α=0,05) dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Jika p-value <0,05 maka Hₒ ditolak artinya, terdapat pengaruh yang signifikan.
Kesimpulan yang ambil, keputusan hipotesis diterima.
2. Jika p-value > 0.05 maka Hₒ diterima artinya tidak terdapat pengaruh yang
signifikan, kesimpulan yang ambil, keputusan hipotesis ditolak.
Tabel 6. Hasil pengujian Hipotesis
Hipotesis
Nilai
Pengaruh
P-value
Keputusan
H1: Compensation berpengaruh
signifikan terhadap employee
performance
0.055
0.176
Hipotesis Ditolak
H2: Terdapat pengaruh job
satisfaction terhadap
employee performance
0.282
0.000
Hipotesis Diterima
H3: Terdapat pengaruh
compensation terhadap
employee performance yang
dimediasi Employee
Engagement.
-0.008
0.441
Hipotesis Ditolak
H4: Terdapat pengaruh job
satisfaction terhadap
employee performance yang
0.383
0.000
Hipotesis Diterima
Vol. 4, No. 1, Januari 2023
p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311
17
https://glosains.greenpublisher.id
Hipotesis
Nilai
Pengaruh
P-value
Keputusan
dimediasi oleh employee
engagement.
H5: Terdapat pengaruh employee
engagement terhadap
employee performance
0.539
0.000
Hipotesis Diterima
1. Hasil Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis 1 menguji pengaruh compensation terhadap performance dengan
bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut:
Ho1: Compensation tidak berpengaruh signifikan terhadap employee
performance
H1 : Compensation berpengaruh signifikan terhadap employee performance
Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan untuk
hubungan antara variabel compensation terhadap performance adalah sebesar
0.176 > 0,05 yang dapat diartikan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari j
compensation terhadap performance. Sementara nilai pengaruh adalah sebesar
0.055. Dari hasil ini maka disimpulkan hipotesis pertama dalam penelitian ini
gagal untuk didukung.
2. Hasil Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis 2 menguji pengaruh compensation terhadap performance dengan
bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut:
Ho2: Job Satisfaction tidak berpengaruh signifikan terhadap employee
performance
H2 : Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap employee performance
Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan untuk
hubungan antara variabel job satisfaction terhadap performance adalah sebesar
0.000 < 0,05 yang dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari j
compensation terhadap performance. Sementara nilai pengaruh adalah sebesar
0.282. Dari hasil ini maka disimpulkan hipotesis kedua dalam penelitian ini
didukung.
3. Hasil Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis 3 menguji pengaruh compensation terhadap performance dengan
mediasi employee engagement bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif
(Ha) sebagai berikut:
Ho3 Tidak terdapat pengaruh compensation terhadap employee performance
yang dimediasi Employee Engagement.
H3 : Terdapat pengaruh compensation terhadap employee performance yang
dimediasi Employee Engagement.
Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan untuk
hubungan antara variabel compensation terhadap performance dengan mediasi
employee engagement adalah sebesar 0.441 > 0,05 yang dapat diartikan bahwa
tidak terdapat pengaruh signifikan dari compensation terhadap performance dengan
18
https://glosains.greenpublisher.id
mediasi employee engagement. Sementara nilai pengaruh adalah sebesar -0.008.
Dari hasil ini maka disimpulkan hipotesis ketiga dalam penelitian ini gagal untuk
didukung
4. Hasil Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis 4 menguji pengaruh job satisfaction terhadap performance
dengan mediasi employee engagement bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis
alternatif (Ha) sebagai berikut:
Ho4 Tidak terdapat pengaruh job satisfaction terhadap employee performance
yang dimediasi Employee Engagement.
H4 : Terdapat pengaruh job satisfaction terhadap employee performance yang
dimediasi Employee Engagement.
Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan untuk
hubungan antara variabel job satisfaction terhadap performance dengan mediasi
employee engagement adalah sebesar 0.000 < 0,05 yang dapat diartikan bahwa
terdapat pengaruh signifikan dari job satisfaction terhadap performance dengan
mediasi employee engagement. Sementara nilai pengaruh adalah sebesar 0.383.
Dari hasil ini maka disimpulkan hipotesis keempat dalam penelitian ini didukung.
5. Hasil Pengujian Hipotesis 5
Hipotesis 5 menguji pengaruh employee engagement terhadap
performance dengan mediasi employee engagement bunyi hipotesis nol (Ho) dan
hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut:
Ho4 Tidak terdapat pengaruh employee engagement terhadap employee
performance
H4 : Terdapat pengaruh employee engagement terhadap employee performance
Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan untuk
hubungan antara variabel employee engagement terhadap performance adalah
sebesar 0.000 < 0,05 yang dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari
employee engagement terhadap performance dengan mediasi employee
engagement. Sementara nilai pengaruh adalah sebesar 0.539. Dari hasil ini maka
disimpulkan hipotesis kelima dalam penelitian ini didukung.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
Hipotesis pertama dalam penelitian ini menguji pengaruh dari compensation
terhadap performance secara langsung. Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak
terdapat pengaruh dari compensation terhadap performance. Hal ini menunjukan
dalam perusahaan ini, kompensasi bukanlah faktor yang meningkatkan kinerja.
Kompensasi memegang peran penting upaya mewujudkan kinerja karyawan sebab
salah satu pertimbangan utama karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidup dan
kompensasi dari perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi karyawan.
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan secara adil dan wajar akan memberikan
dorongan positif kepada karyawan (Pratiwi., 2021). Namun dalam penelitian ini,
kompensasi bukanlah faktor pendorong kinerja dari karyawan. Hal ini dapat terjadi
karena mungkin responden merasa bahwa kompensasi yang diberikan belum terlalu
baik jika dibandingkan pekerjaan yang mereka lakukan. Hasil penelitian ini tidak
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Darma & Supriyanto (2017) yang
Vol. 4, No. 1, Januari 2023
p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311
19
https://glosains.greenpublisher.id
mengungkapkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis kedua menunjukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari
job satisfaction terhadap performance dimana hal ini menunjukan kepuasan kerja yang
tinggi akan mendorong kinerja yang lebih baik dari karyawan. Kepuasan kerja
menggambarkan kondisi emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
yang dialami terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membentuk
sikap positif dan menyenangkan dari karyawan yang mana kondisi positif ini akan
mendorong kinerja yang lebih baik dari karyawan. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil temuan
penelitian oleh Pratiwi (2021), dan Eka., (2020) yang menunjukan adanya pengaruh
dari job satisfaction terhadap performance.
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini menunjukan hasil bahwa employee
engagement tidak memiliki pengaruh mediasi pada hubungan antara compensation
terhadap performance. Hasil penelitian ini dapat terjadi karena dari hasil analisis juga
menunjukan bahwa compensation tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap
performance dan juga terhadap employee engagement. Hal ini dapat terjadi karena
mungkin responden dalam penelitian ini berasal dari beberapa perusahaan, dengan
tingkat kompensasi yang berbeda-beda. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Aziz (2022) yang menunjukan bahwa terdapat
pengaruh compensation terhadap employee performance yang dimediasi Employee
Engagement.
Hipotesis keempat dalam penelitian ini menunjukan hasil bahwa employee
engagement memiliki pengaruh mediasi pada hubungan antara job satisfaction
terhadap performance. Hasil penelitian ini menunjukan kepuasan kerja yang tinggi
akan dapat meningkatkan employee engagement yang lebih baik yang akan
mendorong kinerja yang lebih baik dari karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Eka (2020) yang menunjukan bahwa terdapat
pengaruh Job satisfaction terhadap employee performance yang dimediasi Employee
Engagement.
Hipotesis kelima menguji pengaruh dari employee engagement terhadap
performance dimana hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari employee engagement terhadap performance. Hasil ini menunjukan
bahwa ketika karyawan memiliki engagement yang tinggi, akan diwujudkan dalam
bentuk komitmen dalam bekerja, kemauan, dan semangat kerja yang lebih tinggi
sehingga akan mendorong kinerja yang lebih baik. Hasil penelitian ini mendukung
hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh employee engagement terhadap
performance.
Kesimpulan
Berdasarkan analisis pada bab sebelumnya maka simpulan dari penelitian ini
adalah tidak Terdapat pengaruh dari compensation terhadap employee performance,
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari job satisfaction terhadap employee
performance, Tidak pengaruh compensation terhadap employee performance yang
20
https://glosains.greenpublisher.id
dimediasi Employee Engagement, Terdapat pengaruh job satisfaction terhadap employee
performance yang dimediasi oleh employee engagement, Terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari employee engagement terhadap employee performance.
Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada para pengambil keputusan ,
khususnya manajer di bank untuk meningkatkan kinerja dari karyawan. Dari hasil analisis
, diketahui bahwa job satisfaction memiliki pengaruh yang positif dan signifikan baik
secara langsung terhadap kinerja maupun melalui engagement. Oleh karena itu penting
untuk meningkatkan kepuasan dari karyawan organisasi. Hal yang dapat dipertimbangkan
adalah merancang sistem promosi yang lebih adil. Sistem promosi yang adil dapat
dirancang dengan membuat sistem yang yang lebih transparan dan didasarkan pada
prestasi atau kinerja terukur dari masing-masing individu karyawan. Dalam perencanaan
karir juga perlu disusun poin-poin yang harus dimiliki karyawan untuk mendapatkan
promosi secara adil yang didiskusikan secara individu dengan masing-masing karyawan.
Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari
employee engagement terhadap performance. Oleh karena itu penting untuk
meningkatkan engagement dari para karyawan. Untuk meningkatkan engagement yang
baik diperlukan adanya dukungan yang baik dan menciptakan lingkungan yang kondusif,
dimana hal tersebut dengan memberikan dukungan yang baik terhadap karyawan terkait
segala kebutuhanya dalam bekerja dan juga lingkungan yang dirancang nyaman.
Bibliography
Ali, Mumtaz, Ali, Majid, & Munir, Muhammad. (2020). Effect Of Work Engagement On
Employee Performance: Investigating The Moderating Role Of Polychronicity.
Andi, Andi, Sudarno, Sudarno, & Nyoto, Nyoto. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi,
Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Karyawan Pt. Arta Boga Cemerlang Pekanbaru. Kurs: Jurnal Akuntansi,
Kewirausahaan Dan Bisnis, 4(1), 59–70.
Eka, Febrial, & Anik, Herminingsih. (2020). The effect of organizational communication
and job satisfaction on employee engagement and employee performance at PT.
Abyor International. Dinasti International Journal of Education Management And
Social Science, 1(4), 479–489. https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i4.216.
Golonggom, Indra S. M. P., & Trang, Irvan. (2016). Pengaruh kompensasi dan job
satisfaction terhadap kinerja karyawan pada Matahari Depatment Store Tbk. Mega
Mall Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 4(1).
Hartono, Rahmad, Efendi, Efendi, & Nurwati, Etty. (2021). The Effect of Compensation
and Motivation on Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening
Variables at Hotel XYZ, in Jakarta. Majalah Ilmiah Bijak, 18(1), 153–166.
https://doi.org/10.31334/bijak.v18i1.1309.
Husein, Nirza Marzuki, & Hanifah, Hanifah. (2019). The Effect of Job Satisfaction on
Employee Performance Through Coaching as Intervening Variables in Banjarmasin
Government. 2nd Padang International Conference on Education, Economics,
Business and Accounting (PICEEBA-2 2018), 546–552.
https://doi.org/10.2991/piceeba2-18.2019.72.
Isvandiari, Any, & Fuadah, Lutfiatul. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PG. Meritjan Kediri. Jurnal Ilmiah
Vol. 4, No. 1, Januari 2023
p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311
21
https://glosains.greenpublisher.id
Bisnis Dan Ekonomi Asia, 11(2), 1–8. https://doi.org/10.32812/jibeka.v11i2.54.
Khanka, S. S., Robbins, Organisational Behaviour, Judge, Sanghi Pearson, McShane,
Glinow T. M. H., Luthans, Fred M. G. H., TMH, Organisational Behaviour
Newstrom, Ashwathappa, K., & Prasad, L. M. (2012). Organisational Behaviour.
New York: McGraw Hill.
Pratiwi, Agustin Riyan, & Firgiyani, Febi. (2021). Pengaruh Motivasi Dan Kesejahteraan
Terhadap Semangat Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja. Perwira Journal of
Economics & Business, 1(1), 61–71.
Pratiwi, Asma. (2021). The Effect of Compensation and Job Satisfaction on Employee
Performance. BJRM (Bongaya Journal of Research in Management), 4(1), 54–61.
https://doi.org/10.37888/bjrm.v4i1.261.
Rivai, Harif Amali. (2013). Anteseden komitmen organisasional dan dampaknya terhadap
kinerja tugas (job performance) guru. Jurnal Siasat Bisnis, 17(1), 1–16.
https://doi.org/10.20885/jsb.vol17.iss1.art1
Riyanto, Setyo, Endri, Endri, & Herlisha, Novita. (2021). Effect of work motivation and
job satisfaction on employee performance: Mediating role of employee engagement.
Problems and Perspectives in Management, 19(3), 162.
Sedarmayanti, Sedarmayanti, & Haryanto, Hari. (2017). Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja tenaga kependidikan fakultas kedokteran Universitas Padjadjaran.
Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu Dan Praktek Administrasi,
14(1), 96–112.
Sidabutar, Elprida, Syah, Tantri Yanuar Rahmat, & Anindita, Rina. (2020). The impact of
compensation, motivation, and job satisfaction on employee performance. Journal of
Multidisciplinary Academic, 4(1), 1–5.
Siddiqi, Tahmeem, & Tangem, Sadia. (2018). Impact of work environment,
compensation, and motivation on the performance of employees in the insurance
companies of Bangladesh. South East Asia Journal of Contemporary Business,
Economics and Law, 15(5), 153–162.
Sukidi, Sukidi, & Wajdi, Farid. (2017). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Manajemen Dayasaing, 18(2), 79–91.
https://doi.org/10.23917/dayasaing.v18i2.4505.
Syatoto, Faith. (2016). The Effect of Employee Compensation and Work Motivation on
Company Performance (Case Study at Pt. Wahana Ottomitra Multiartha Tbk).
Yudianto, Satriya, & Aryani, Dwi Nita. (2018). The Influence of Compensation,
Motivation and Work Environment on Performance with Job Satisfaction as
Intervening Variable (A Study at Secretariate of Pasuruan Regency). International
Journal of Trend in Scientific Research and Development, 2(5), 2194–2201.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-
ShareAlike 4.0 International License.