Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

PENGARUH GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, GREEN

HUMAN CAPITAL DAN GREEN INNOVATION TERHADAP

ENVIRONMENTAL PERFORMANCE MELALUI GREEN HUMAN

CAPITAL DAN GREEN INNOVATION PADA PT MITRAKARYA CIPTA

GEMILANG

Elysabeth Jane Pramudita, Andreas Wahyu Gunawan

Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Trisakti, Jakarta

[email protected], [email protected]

Diterima:

25 Juni 2022

Direvisi:

10 Juli 2022

Disetujui:

12 Juli 2022

Abstrak

Penelitian ini menjelaskan bahwa penerapan praktik GHRM

dapat dilihat dari daya tarik seleksi karyawan, termasuk memiliki

komitmen terhadap lingkungan. Setelah itu dilakukan evaluasi

yang lebih menekankan pada kinerja lingkungan. Selain itu,

manajer perusahaan juga mendukung penuh karyawan atas

kebijakan kelestarian lingkungan dan dukungan terhadap

kompetensi lingkungan. Hasil pengujian juga membuktikan

bahwa perusahaan benar-benar memperhatikan produk berlabel

ramah lingkungan, termasuk mengurangi penggunaan bahan

baku dalam proses pembuatannya. Hal lain dalam pengujian

tersebut membuktikan adanya kemitraan organisasi dengan

pemasok ramah lingkungan. Hasil penelitian ini memberikan

wawasan dan membantu mengembangkan pengetahuan tentang

kelestarian lingkungan untuk level manajerial yang

mempengaruhi dampak Green Human Resource Management,

Green Human Capital dan Green Innovation terhadap Kinerja

Lingkungan Melalui Green Human Capital dan Green

Innovation. Keempat variabel tersebut dikembangkan menjadi 21

(dua puluh satu) indikator pengukuran. Terdapat 8 (delapan)

hipotesis yang diuji untuk menganalisis Kinerja Lingkungan di

PT. Mitrakarya Cipta Gemilang. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa dari pengembangan 8 (delapan) hipotesis, terdapat 5

(lima) hipotesis yang didukung oleh pengaruh yang signifikan

dan positif; dan terdapat 3 (tiga) hipotesis yang tidak didukung.

Dari model yang dihasilkan terbukti bahwa GHRM berpengaruh

terhadap Kinerja Lingkungan yang dimediasi oleh Green Human

Capital.

Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau, Modal

Manusia Hijau, Kinerja Lingkungan, Inovasi

Hijau.

Abstract

This study describes that the application of GHRM practices can

be seen from the attractiveness of employee selection, including

having a commitment to environment. Followed an evaluation

carried out more emphasis on environmental performance. In

addition, company managers also fully support employees for

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

environmental sustainability policies and support for

environmental competence. The test results also prove that the

company really considers eco-labeled products, including

reducing the use of raw materials in the manufacturing process.

Another thing in the test proves that there is an organization's

partnership with environmentally friendly suppliers. The results

of this study provide insight and help develop knowledge on

environmental sustainability for the managerial level that

influences the impact of Green Human Resource Management,

Green Human Capital and Green Innovation on Environmental

Performance Through Green Human Capital and Green

Innovation. The four variables were developed into 21 (twenty

one) measurement indicators. There are 8 (eight) hypotheses

tested to analyze Environmental Performance in PT. Mitrakarya

Cipta Gemilang. The research findings show that from the

development of 8 (eight) hypotheses, there are 5 (five)

hypotheses that are supported by a significant and positive

effect; and there are 3 (three) hypotheses that are not supported.

From the resulting model it has been proven that GHRM has an

effect on Environmental Performance mediated by Green Human

Capital.

Keywords: Green Human Resource Management, Green Human

Capital, Environmental Performance, Green

Innovation.

Pendahuluan

Dari perspektif perusahaan, manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) atau

Human Resource Management (HRM) memiliki peran penting dalam pencapaian

keunggulan kompetitif yang berkelanjutan pada lingkungan bisnis (Xu, Zhang, Yang, &

Wu, 2020). Perusahaan butuh mengelola korelasi dengan para pemangku kepentingan

secara berkesinambungan (del-Castillo-Feito, Blanco-González, & Hernández-Perlines,

2022). Penyuplai dan organisasi dipengaruhi oleh integritas dan sepak terjang perusahaan

itu sendiri, dimana pada akhirnya aktivitas tersebut juga mempengaruhi stabilitas

korporasi (Silva, Nuzum, & Schaltegger, 2019). Proses tersebut, sebagai isu sentral bagi

organisasi dalam membangun keunggulan kompetitif berlandaskan penciptaan nilai (del-

Castillo-Feito et al., 2022; Freudenreich, Lüdeke-Freund, & Schaltegger, 2020).

Teori pemangku kepentingan mengidentifikasi bahwa bagi organisasi tidak hanya

hasil yang berlaku, namun juga jumlah tinjauan manajemen yang tidak bisa diabaikan dan

harus ditentukan bagi kepentingan perusahaan. Penting bagi perusahaan untuk mencoba

memahami dan peduli tentang pengaruh kegiatan organisasi terhadap pemasok yang

terlibat. Ikatan inilah yang diharapkan agar organisasi dapat menanggapi kebutuhan sosial

dan masalah yang melampaui kebijakan ekonomi (Freudenreich et al., 2020),

menciptakan agen perubahan untuk perusahaan, dan menghindari hubungan dengan

instansi yang tidak memenuhi ekspektasi perilaku sosial anggotanya (Fatma, Khan, &

Rahman, 2019).

HRM menjadi tema yang sangat penting untuk penelitian saat ini, dibutuhkan

pengkajian lebih jauh upaya mencapai titik optimal pengelolaan sumber daya manusia

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

yang berkelanjutan dan bertanggung jawab secara sosial merupakan faktor terpenting

dalam peningkatan kualitas hidup karyawan dan faktor penentu peningkatan dalam hal

diferensiasi organisasi yang kompetitif dan berkelanjutan (Sun, 2020). Dibidang bisnis,

HRM telah menjadi alat strategis untuk menciptakan nilai bisnis melalui keunggulan

kompetitif yang berkelanjutan (Roscoe, Subramanian, Jabbour, & Chong, 2019). Selain

itu, juga memainkan peran penting sebagai cara strategi bisnis yang dirancang sesuai

implementasi indeksnya di berbagai tingkatan yakni korporat, kompetitif dan fungsional.

Pada tingkat organisasi, HRM menghasilkan sumber daya dan kapasitas yang bernilai dan

sulit ditiru (III, 2020) pada tingkat kompetitif, HRM mengkomunikasikan strategi

diferensiasi (Kaufman, Barry, Wilkinson, & Gomez, 2021). Pada tingkat fungsional,

HRM menyampaikan strategi berdasarkan inovasi, kualitas, dan transparan (Lei,

Khamkhoutlavong, & Le, 2021; Mariappanadar, Maurer, Kramar, & Muller-Camen,

2022; Silveira Ramalho & de Fátima Martins, 2022).

Fenomena lainnya yang butuh dipertimbangkan adalah pembangunan ekonomi

yang cepat telah menyebabkan berbagai masalah lingkungan, dimana pemerintah dan

perusahaan juga mengakui pentingnya kelestarian lingkungan dalam pembangunan sosial

dan ekonomi (Eiadat dalam Hao., 2020). Tuntutan hukum dan kebijakan lingkungan,

mengharuskan perusahaan bertindak proaktif mengadopsi praktik untuk menghadapi

tantangan lingkungan. Di Indonesia sendiri kebijakan-kebijakan hukum terkait isu

lingkungan hidup sudah banyak dikeluarkan. Diantaranya adalah UU No. 4 Tahun 2009

sebagaimana yang diatur dalam Pasal 99 dan 100, yang pokoknya menyebutkan tentang

kewajiban bagi perusahaan pemegang IUP dan IUPK terkait rencana reklamasi dan

rencana pascatambang serta wajib menyediakan dana jaminan reklamasi dan dana

jaminan pascatambang. Peraturan lainnya yang terkait diantaranya PP No. 78 Tahun 2010

tentang Reklamasi dan Pascatambang, Permen ESDM No. 7 Tahun 2014 tentang

Pelaksanaan Reklamasi dan Pascatambang Pada Kegiatan Usaha Pertambangan Mineral

dan Batubara, Permen ESDM 26 tahun 2018 tentang pelaksanaan kaidah pertambangan

yang baik dan pengawasan pertambangan serta Kepmen ESDM No. 1827

K/30/MEM/2018 tentang Pedoman Pelaksanaan Kaidah Teknik Pertambangan yang Baik.

Berdasarkan tuntutan dari pemerintah, undang-undang lingkungan dan pemangku

kepentingan tersebut, organisasi mulai mengadopsi manajemen sumber daya manusia

ramah lingkungan atau Green Human Resource Management (GHRM) sebagai strategi

untuk meningkatkan reputasi perusahaan dan pencapaian tujuan lingkungan. Oleh karena

itu Praktik GHRM menjadi penting upaya peningkatan kinerja lingkungan organisasi dan

mencapai keunggulan kompetitif (Guerci & Carollo, 2016).

GHRM semakin diperlakukan sebagai instrumen untuk menentukan strategi hijau

dan praktik pengelolaan lingkungan (Ren, Tang, & Jackson, 2018). GHRM mengacu

pada HRM aspek pengelolaan lingkungan. Praktik GHRM dapat meningkatkan dan

motivasi pekerja serta memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan hijau

(Longoni, Luzzini, & Guerci, 2018). Praktik tersebut mencerminkan orientasi organisasi

terhadap lingkungan dan bermanifestasi sebagai rangkaian praktik SDM yang ramah

lingkungan, juga dapat membantu organisasi mencapai reputasi yang lebih baik dan

meningkatkan kinerja lingkungan berkelanjutan (Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018).

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

GHRM merupakan salah satu strategi penting yang kini semakin diakui untuk

meningkatkan kinerja lingkungan dan pencapaian pembangunan yang berkelanjutan (Ren

et al., 2018). Oleh sebab itu, semakin banyak penelitian yang menelaah bagaimana dan

kapan GHRM mempengaruhi kinerja lingkungan, dan bagaimana menghasilkan

keunggulan kompetitif organisasi. Temuan sebelumnya juga membuktikan bahwa GHRM

berpengaruh memediasi hubungan antara tekanan pemangku kepentingan dan kinerja

lingkungan organisasi (Guerci & Carollo, 2016). Penelitian O’Donohue dan Torungsa

(2016) juga menyatakan bahwa GHRM berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan.

Organisasi harus berinvestasi untuk mengembangkan kecakapan dan pengetahuan

khusus melalui pelatihan, yang dapat menciptakan kemampuan khusus yang tidak ada

bandingnya. Hal lainnya, ketika organisasi memberdayakan pegawai serta mengambil

bagian dalam keputusan perusahaan, pegawai termotivasi untuk berbagi pengetahuan dan

kecakapannya dengan rekan kerja, sehingga mendukung adanya peningkatan pertukaran

informasi yang berkaitan dengan pelestarian lingkungan dan sumber daya manusia.

Praktik keterlibatan ramah lingkungan dapat menciptakan iklim bagi pegawai yang

terlibat dengan masalah lingkungan, memberikan kesempatan untuk berbagi dan

mengkomunikasikan pengetahuan dan keterampilan pekerja yang berhubungan dengan

ramah lingkungan untuk pengelolaan lingkungan.

Penilaian kinerja adalah praktik penting HRM untuk meningkatkan Human

Capital Management organisasi. Human Capital pada organisasi merupakan aset unik

organisasi, dan pegawai berupa pengetahuan dan kemahiran ramah lingkungan yang unik

untuk menciptakan dan meningkatkan peluang untuk inovasi ramah lingkungan (Song,

Yu, & Xu, 2021).

Dengan memberikan umpan balik kepada pekerja yang berhubungan dengan

kapasitas dan pengetahuannya, penilaian kinerja berfungsi untuk membantu, menjaga dan

meningkatkan nilai dan keunikan HRM perusahaan. Penilaian kinerja ramah lingkungan

dapat memberikan umpan balik kepada pegawai atas kontribusinya terhadap lingkungan,

memotivasi karyawan untuk mencapai pengetahuan dan kecakapan lingkungan yang

dibutuhkan dalam membangun Green Human Capital.

Green Human Capital dibutuhkan untuk pengelolaan lingkungan yang dapat

menciptakan iklim untuk mentolerir kegagalan dan risiko Green Innovation. Organisasi

memanfaatkan pengetahuan, kecakapan, dan toleransi pegawai untuk kegagalan dan

ambiguitas yang secara positif mempengaruhi Green Innovation. Kebijakan dan

kemahiran perusahaan yang dibutuhkan untuk pengelolaan lingkungan dan melekat pada

pegawai dan manajer sangat penting untuk pengembangan Green Innovation. Ketika

organisasi dihadapkan pada tekanan lingkungan, perusahaan menekankan Green

Innovation untuk memenuhi tantangan lingkungan eksternal, dan Green Human Capital

untuk dapat menghasilkan ide baru untuk produk atau proses Green Product (Chen &

Chang, 2013).

Green IInnovation merujuk pada inovasi yang dapat menanggulangi dampak

lingkungan, yang juga sejalan dengan pencapaian tujuan lingkungan organisasi dan

menghasilkan manfaatnya bagi lingkungan. Kinerja manajemen yang ramah lingkungan

merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan komitmen lingkungan karyawan,

dengan demikian mendorong kemauan pegawai untuk terlibat dalam inovasi ramah

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

lingkungan. Hal lainnya, upaya ramah lingkungan dapat memberikan manfaat dan ide

kreatif untuk produk atau proses ramah lingkungan yang dapat menciptakan iklim

perusahaan untuk inovasi. Dalam konteks ini, manager perusahaan harus mendorong

pegawai untuk menjadi kreatif, tanpa takut gagal untuk inovasi produk atau proses ramah

lingkungan (Chowhan, 2016).

Berdasarkan penelitian sebelumnya terkait Green Innovation, beberapa peneliti

menyatakan bahwa perekrutan sumber daya manusia ramah lingkungan meningkatkan

daya tarik organisasi dalam hal pengelolaan lingkungan, sebab mempekerjakan pekerja

yang sejalan dengan nilai ramah lingkungan akan membuat pekerja terlibat dalam

kegiatan yang lebih ramah lingkungan. Karyawan dengan tingkat kemampuan yang tinggi

dan kepekaan lingkungan dapat menciptakan ide-ide yang lebih berguna dan ide baru

untuk pengelolaan lingkungan, sehingga meningkatkan Green Innovation organisasi.

Dengan demikian, organisasi harus mempekerjakan pegawai yang aktif berpartisipasi

dalam praktik lingkungan untuk menciptakan dan mempertahankan Green Innovation

(Renwick, Redman, & Maguire, 2013).

Berpijak dari uraian peran penting Green Human Resource Management

(GHRM), Green Human Capital, dan Green Innovation tersebut dalam pencapaian

keunggulan kompetitif yang berkelanjutan pada lingkungan bisnis, penulis tertarik

mengangkat dan mengembangkan penelitian pada PT Mitrakarya Cipta Gemilang yang

memiliki fokus pengembangan bisnis berkelanjutan yang mengedepankan teknologi

ramah lingkungan pada proses operasinoal di sejumlah unit bisnisnya. Prinsip

diversifikasi bisnis merupakan filosofi kunci dimana sejumlah proyek yang ditangani

diantaranya pembangkit listrik tenaga surya, smelter nikel ramah dengan teknologi ramah

lingkungan dan perkebunan jagung berteknologi tinggi yang terintegrasi dengan

peternakan sapi.

Proyek pembangkit listrik tenaga surya berfokus pada pengembangan

pembangkit listrik tenaga surya di beberapa lokasi di Indonesia, dimana saat ini

perusahaan sedang dalam proses pengembangan konseptual hingga 100 MW proyek

pembangkit listrik tenaga surya di Kalimantan Timur guna mendukung target New Zero

Emission Indonesia pada tahun 2060. Diikuti proyek berikutnya perkebunan jagung

dengan konsep pertanian jagung dengan teknologi precision farming. Kehadiran proyek

yang didukung dengan fasilitas yang canggih diharapkan turut membantu membangun

industrialisasi dan infrastruktur daerah serta menumbuhkan inovasi di sektor pertanian.

Proyek selanjutnya adalah peternakan sapi untuk peternak lokal. Kehadiran proyek ini

memberikan fasilitas peternakan untuk menampung hingga 200 ekor sapi, dimana

anggota yang merupakan peternak lokal diharapkan mendapatkan fasilitas, pengetahuan,

dan tempat belajar memelihara dan meningkatkan kelangsungan hidup ternak. Terakhir

yakni proyek smelter nikel yang dibangun dengan konsep smelter nikel ramah

lingkungan. Pabrik peleburan ini diharapkan memiliki kapasitas produksi 22.000 MT

nikel per tahun. Jalur produksi Reduction-Kiln Electric Furnace (RKEF) 2 x 48 MVA

dibangun untuk mencapai kapasitas produksi nikel yang dibutuhkan. Seluruh proyek-

proyek tersebut dapat menjadi bisnis berkelanjutan jika didukung dan disinergikan oleh

manajemen strategis Green Human Resource Management, Green Human Capital, Green

Innovation untuk mencapai peningkatan Environmental Performance.

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

Penelitian ini mengacu pada jurnal utama dan beberapa artikel pendukung,

dimana artikel utama berdasarkan studi (Song et al., 2021) yang bertajuk Effect of green

human resources management and managerial environmental concern on Green

Innovation. Berikutnya digabungkan dengan artikel pendukung hasil studi (Fang, Shi,

Gao, & Li, 2022) yang berjudul “The mediating role of Green Innovation and green

culture in the relationship between green human resource management and

environmental performance, berikut beberapa jurnal lainnya untuk uji korelasi antar

variabel yang diteliti. Beberapa ringkasan artikel penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini ditampilkan pada Tabel 1.

Tabel 1. Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian

Hasil Penelitian

GHRM

GHC

Song et al.,

(2020)

Effect of green human resources

management and managerial

environmental concern on Green

Innovation.

√

Fang et al,

(2022)

The mediating role of Green

Innovation and green culture in

the relationship between green

human resource management and

environmental performance,

√

(Joong, Gon,

Choi, &

Phetvaroon,

2019)

International Journal of

Hospitality Management The

effect of green human resource

management on hotel employees ’

eco- friendly behavior and

environmental performance

√

Metode Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk mengkaji lebih jauh bagaimana pengaruh Green

Human Resource Management, Green innovation, Green Human Capital terhadap

Environmental Performance melalui Green Innovation dan Green Human Capital pada

PT Mitrakarya Cipta Gemilang. Karena pentingnya mencapai keunggulan kompetitif

untuk bisnis yang berkelanjutan. Selain itu PT Mitrakarya Cipta Gemilang menyadari

pentingnya pembangunan yang ramah lingkungan untuk sosial, ekonomi dan lingkungan.

Dengan demikian dilakukan penelitian yang bertujuan menelaah sejauh mana variabel-

variabel yang berkaitan dengan praktik GHRM dapat mendukung peningkatan

Environmental Performance melalui pengujian hipotesis.

Pengembangan pelitian ini merujuk pada temuan studi Song et al., (2020); Fang

et al., (2022); Hao et al., (2020) dan (Joong et al., 2019)dengan menggunakan metode

penelitian yang akan dilakukan yakni pendekatan kuantitatif, selanjutnya disajikan

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

dalam bentuk narasi. Menurut Sugiyono (2018) penelitian kuantitatif adalah metode

penelitian yang dipergunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, dengan teknik

pengambilan sampel secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang sudah ditentukan.

Objek penelitian ini semua karyawan merupakan komponen analisis yang terdiri

dari beberapa unit bisnis meliputi pembangkit listrik tenaga surya, perkebunan jagung

berteknologi tinggi yang terintegrasi dengan peternakan sapi serta smelter nikel yang

berlokasi dibeberapa wilayah. PT Mitrakarya Cipta Gemilang merupakan perusahaan

yang bergerak beberapa sektor unit bisnis. Desain penelitian yang diteliti memiliki

keunikan pengujian hipotesis untuk menganalisis pengaruh Green Human Resource

Management, Green Innovation, Green Human Capital terhadap Environmental

Performance melalui Green Innovation dan Green Human Capital. Rancangan penelitian

mengunakan Hypotesis testing untuk menguji hipotesis antar variabel.

Pengumpulan data primer dalam penelitian menggunakan dengan teknik

“Kuesioner” dimana butir-butir pernyataan dalam kuesioner berdasarkan teori

penelitian yang relevan dari temuan hasil peneliti terdahulu. Kuesioner adalah

cara pengambilan data dengan menyerahkan daftar pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab oleh responden (Sugiyono, 2018). Penulis mendesain

kuesioner dengan menggunakan google form kemudian dibagikan secara online

melalui whatsapp dan sosial media lainnya.

Populasi yang menjadi objek penelitian ini adalah seluruh karyawan PT

Mitrakarya Cipta Gemilang pada periode November – Desember 2022. Merujuk

teori Sugiyono (2018) mengungkapkan bahwa populasi adalah bagian generalisasi

yang memiliki obyek atau subyek serta memiliki kualitas dan sifat tertentu yang

diputuskan oleh peneliti untuk dipelajari, untuk diambil kesimpulannya.

Hasil dan Pembahasan

Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi responden ini merupakan suatu proses mendeskripsikan para responden

berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan. Pada penelitian didapat sebanyak 228

responden dimana hasil ini diketahui dari jumlah hasil penyebaran kuesioner.

Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan Tabel 13, dapat dilihat bahwa mayoritas responden adalah pria yang

terdiri dari 126 responden atau 55,3% dari total responden. Selain itu terdapat 102

responden atau 44,7% dari total responden yang merupakan wanita.

Tabel 2. Profil Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase

Pria

126

55.3%

Wanita

102

44.7%

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Usia Responden

Berdasarkan Tabel 14, dapat dilihat bahwa mayoritas responden berusia antara

31-40 tahun yang terdiri dari 108 responden atau 47,4% dari total responden. Selain itu

terdapat 58 responden (25,4%) dengan usia 41-50 tahun, 37 responden (16,2%) dengan

usia 20-30 tahun dan 25 responden (11%) dengan usia lebih dari 50 tahun.

Tabel 3. Profil Responden Menurut Usia

Usia

Frekuensi

Persentase

20-30 Tahun

16.2%

31-40 Tahun

108

47.4%

41-50 Tahun

25.4%

> 50 tahun

11.0%

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Pengalaman Kerja Responden

Berdasarkan Tabel 15, dapat dilihat bahwa mayoritas responden telah memiliki

pengalaman kerja selama 6-10 tahun yang terdiri dari 84 responden atau 36,8% dari total

responden. Selain itu terdapat 62 responden (27,2%) dengan pengalaman 11-15 tahun, 38

responden (16,7%) lebih dari 20 tahun, 30 responden (13,2%) dan 14 responden (6,1%)

dengan pengalaman 15-20 tahun.

Tabel 4. Profil Responden Menurut Pengalaman Kerja

Pengalaman

Frekuensi

Persentase

1-5 Tahun

13.2%

6-10 tahun

36.8%

11-15 Tahun

27.2%

15-20 Tahun

6.1%

> 20 Tahun

16.7%

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Posisi Responden

Berdasarkan Tabel 16, dapat dilihat bahwa mayoritas responden dalam penelitian

ini adalah sales manager yang terdiri dari 78 responden atau 34,2% dari total responden.

Selain itu terdapat 72 responden (31,6%) finance manager, 50 responden (21,9%) HR

manager dan 28 responden (12,3%) IT manager.

Tabel 5. Profil Responden Berdasarkan Posisi

Posisi

Frekuensi

Persentase

IT Manager

12.3%

HR Manager

21.9%

Finance Manager

31.6%

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

Sales Manager

34.2%

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Pendidikan Responden

Berdasarkan Tabel 17, dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang terdiri dari

159 responden (69,7%) memiliki pendidikan sarjana. Selain itu terdapat 54 responden

(23,7%) dengan pendidikan magister, 10 responden (4,4%) diploma dan 5 responden

(2,2%) SMA.

Tabel 6. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Pengalaman

Frekuensi

Persentase

SMA

2.2 %

Diploma

4.4 %

Sarjana

159

69.7 %

Magister

23.7 %

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Ukuran Perusahaan Responden

Berdasarkan Tabel 18, mayoritas responden dalam penelitian ini bekerja pada

perusahan dengan ukuran 501-1000 karyawan yang terdiri dari 90 responden atau 39,5%

dari total responden. Selain itu tedapat 53 responden (23,2%) dengan ukuran perusahaan

201-500, 49 responden (21,5%) 50-100, 25 responden (11%) dengan ukuran kurang dari

50 karyawan, 7 responden (3,1%) 101-200 karyawan dan 4 responden (1,8%) dengan

ukuran lebih dari 1000 karyawan.

Tabel 7. Profil Responden Berdasarkan Ukuran Perusahaan

Ukuran Perusahaan

Frekuensi

Persentase

< 50

11.0%

50-100

21.5%

101-200

3.1%

201-500

23.2%

501-1000

39.5%

> 1000

1.8%

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Usia Perusahaan Responden

Berdasarkan Tabel 19, dapat dilihat bahwa mayoritas usia perusahaan responden

adalah 6-10 tahun yang terdiri dari 115 responden atau 50,4% dari total responden. Sleain

itu terdapta 60 responden (26,3%) dengan usia perusahaan lebih dari 15 tahun, 31

responden (13,6%) dengan usia 2-5 tahun, 19 responden (8,3%) dengan usia 11-15 tahun

dan 3 responden (1,3%) dengan usia kurang dari 2 tahun.

Tabel 8. Profil Responden Berdasarkan Usia perusahaan

Usia Perusahaan

Frekuensi

Persentase

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

< 2 Tahun

1.3%

2-5 Tahun

13.6%

6-10 Tahun

115

50.4%

11-15 Tahun

8.3%

> 15 Tahun

26.3%

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Jenis Perusahaan Responden

Berdasrkan Tabel 20, dapat dilihat bahwa mayoritas jenis perusahaan adalah

milik pribadi yang terdiri dari 190 responden atau 83.3 % dari total responden. Selain itu

terdapat 19 responden (8,3%) lainnya, 12 responden (5,3%) Joint Venture dan 7

responden (5,3%) didanai asing.

Tabel 9. Profil Responden Berdasarkan Jenis Perusahaan

Jenis Perusahaan

Frekuensi

Persentase

Milik Pribadi

190

83.3%

Didanai Asing

3.1%

Joint Venture

5.3%

Lainnya

8.3%

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Statistik Deskriptif

Pengujian statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan dan

menggambarkan suatu data secara terperinci. Pengujian statistik deskriptif pada

penelitian ini, ditinjau berdasarkan dengan nilai mean dan standar deviasi, dimana nilai

mean merupakan nilai-rata-rata dari jawaban responden, sedangkan nilai standar deviasi

menunjukkan variasi dari jawaban responden (sekaran dan Bougie, 2016). Jika nilai dari

standar deviasi diperoleh semakin mendekati nilai nol, artinya jawaban dari responden

semakin tidak bervariasi, namun, jika standar deviasi yang diperoleh semakin menjauhi

nilai nol, artinya jawaban dari responden semakin bervariasi, berikut merupakan hasil

perhitungan statistik deskriptif dari setiap variabel yang dijelaskan melalui rata-rata

(mean) dan standar deviasi.

Tabel 10. Statistik Deskriptif GHRM

Indikator

Mean

Std Deviasi

Seleksi karyawan yang mengerti standar lingkungan

3.9079

.84234

Daya tarik seleksi karyawan adalah komitmennya terhadap

lingkungan

4.0351

.68244

Adanya pelatihan tentang lingkungan untuk karyawan

3.9561

.78410

Adanya pelatihan tentang lingkungan untuk manager

3.9649

.78454

Evaluasi manager melingkupi kinerja lingkungan

3.4912

.99996

Evaluasi karyawan melingkupi kinerja lingkungan

3.4561

1.02084

Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja terhadap

3.3728

1.06880

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

lingkungan

Green Human Resource Management

3.7406

.68729

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Nilai rata-rata untuk variabel Green Human Resource Management adalah

3.7406 yang menunjukan responden dalam penelitian ini merasakan para perusahaan

telah menerapkan Green Human Resource Management dengan baik. Nilai rata-rata

tertinggi adalah 4.0351 yang menunjukan daya tarik seleksi karyawan adalah

komitmennya terhadap lingkungan. Nilai rata-rata terendah adalah 3.4561 yang

menunjukan responden merasa Evaluasi karyawan cukup melingkupi kinerja lingkungan.

Tabel 11. Statistik Deskriptif Green Human Capital

Indikator

Mean

Std Deviasi

Manager di perusahaan mendukung penuh karyawannya

untuk mencapai tujuan perlindungan lingkungan

4.3772

.68193

Kompetensi karyawan terhadap kelestarian lingkungan di

perusahaan lebih baik daripada pesaing utamanya

3.6798

.78988

Tingkat kooperatif kerja tim tentang pelestarian lingkungan

di perusahaan lebih baik daripada pesaing utamanya

3.7325

.67256

Green Human Capital

3.9298

.55350

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Variabel Green Human Capital memiliki rata sebesar 3.9298 perusahaan telah

memiliki Green Human Capital yang baik . Nilai rata-rata tertinggi adalah 4.3772 yang

menunjukan bahwa responden setuju bahwa manager di perusahaan mendukung penuh

karyawannya untuk mencapai tujuan perlindungan lingkungan. Sementara itu nilai rata-

rata terendah adalah 3.6798 yang menunjukan responden setuju kompetensi karyawan

terhadap kelestarian lingkungan di perusahaan lebih baik daripada pesaing utamanya.

Tabel 12. Statistik Deskriptif Green Innovation

Indikator

Mean

Std Deviasi

Perusahaan menggunakan jumlah bahan paling sedikit

dalam menyusun dan melakukan pengembangan atau

desain produk

4.2368

.83220

Perusahaan berhati-hati mempertimbangan apakah produk

mudah di daur ulang, digunakan kembali, dan mudah

terurai dalam melakukan pengembangan atau desain produk

4.5263

.70505

Proses manufaktur perusahaan efektif mengurangi emisi zat

atau limbah berbahaya

4.3553

.74569

Proses manufaktur perusahaan mengurangi konsumsi air,

listrik, batu bara atau minyak

4.1447

.76896

Proses manufaktur perusahaan mengurangi penggunaan

bahan mentah

4.0175

.81270

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

Green Innovation

4.2561

.65383

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Nilai rata-rata untuk variabel Green innovation adalah 4.2561 yang menunjukan

responden merasakan perusahaan memiliki Green innovation yang baik . Nilai rata-rata

tertinggi adalah 4.5263 yang menunjukan Perusahaan berhati-hati mempertimbangan

apakah produk mudah di daur ulang, digunakan kembali, dan mudah terurai dalam

melakukan pengembangan atau desain produk. Sementara itu nilai rata-rata terendah

adalah 4.0175 yang menunjukan Proses manufaktur perusahaan mengurangi penggunaan

bahan mentah.

Tabel 13. Statistik Deskriptif Environmental Performance

Indikator

Mean

Std Deviasi

Adanya inisiatif pengendalian polusi di perusahaan

4.4123

.75456

Adanya penggunaan teknologi ramah lingkungan

4.6140

.65717

Adanya kemitraan dengan organisasi dan pemasok yang

ramah lingkungan

3.6930

.74061

Environmental Performance

4.2398

.53192

Sumber: Data Primer diolah. 2022

Nilai rata-rata untuk variabel Environmental performance adalah 4.2398 yang

menunjukan responden merasakan perusahaan memiliki kinerja yang baik. Nilai rata-rata

tertinggi adalah 4.6140 yang menunjukan perusahaan menggunakan teknologi ramah

lingkungan. Sementara itu nilai rata-rata terendah adalah 3.6930 yang menunjukan

Adanya kemitraan dengan organisasi dan pemasok yang ramah lingkungan.

Hasil Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik,

dengan menggunakan analisis struktural, karena menurut (sekaran dan Bougie, 2016),

metode ini dapat memprediksi perubahan-perubahan dalam variabel terikat (dependen)

yang dikaitkan dengan perubahan yang terjadi pada variabel tidak terikat (independen).

Batas toleransi kesalahan yang digunakan adalah 5 % (α=0,05) dengan dasar pengambilan

keputusan sebagai berikut:

Jika p-value <0,05 maka Hₒ ditolak artinya, terdapat pengaruh yang signifikan.

Kesimpulan yang ambil, keputusan hipotesis diterima.

Jika p-value > 0.05 maka Hₒ diterima artinya tidak terdapat pengaruh yang

signifikan, kesimpulan yang ambil, keputusan hipotesis ditolak.

Tabel 14. Hasil Pengujian Hipotesis

Indikator

Koefisien

P-Value

Keputusan

H1 : Terdapat Pengaruh dari GHRM

terhadap Green Human Capital

0.561

0.000

Didukung

H2 : Terdapat Pengaruh dari GHRM

terhadap Green Innovation

0.049

0.271

H2 Gagal

Didukung

H3 : Terdapat Pengaruh dari GHRM

0.078

0.079

H3 Gagal

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

terhadap Environmental Performance

Didukung

H4 : Terdapat Pengaruh Green Human

Capital terhadap Green Innovation

0.484

0.000

Didukung

H5 : Terdapat Pengaruh Green Human

Capital terhadap Environmental

Performance

0.591

0.010

Didukung

H6 : Terdapat Pengaruh Green Innovation

terhadap Environmental Performance

0.679

0.000

Didukung

H7 : Terdapat pengaruh dari GHRM

terhadap Environmental Performance

dengan mediasi Green Human Capital

0.084

0.014

Didukung

H8: Terdapat pengaruh dari GHRM terhadap

Environmental Performance dengan mediasi

Green Innovation

0.033

0.273

H8 Gagal

Didukung

Hasil Pengujian Hipotesis 1

Hipotesis 1 menguji pengaruh dari GHRM terhadap Green Human Capital

dengan bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut:

1 : Tidak terdapat Pengaruh dari GHRM terhadap Green Human Capital

: Terdapat Pengaruh dari GHRM terhadap Green Human Capital

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan variabel GHRM

terhadap Green Human Capital adalah sebesar 0.000, dengan nilai koefisien sebesar

0.561 yang berarti bahwa nilai signifikan variabel kurang dari batas toleransi kesalahan

(0.05). Hasil ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

GHRM terhadap Green Human Capital sehingga hipotesis pertama dalam penelitian ini

dapat didukung.

Hasil Pengujian Hipotesis 2

Hipotesis 2 menguji pengaruh pengaruh dari GHRM terhadap Green Innovation

dengan bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut:

2 : Tidak terdapat Pengaruh dari GHRM terhadap Green Innovation

: Terdapat Pengaruh dari GHRM terhadap Green Innovation

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan variabel GHRM

terhadap Green Innovation adalah sebesar 0.271 dengan nilai koefisien sebesar 0.049

yang berarti bahwa nilai signifikan variabel lebih dari batas toleransi kesalahan (0.05).

Hasil ini menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

GHRM terhadap Green Innovation sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini gagal

didukung.

Hasil Pengujian Hipotesis 3

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

Hipotesis 3 menguji pengaruh pengaruh dari GHRM terhadap Environmental

Performance dengan bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) sebagai

berikut:

3 : Tidak terdapat Pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance

: Terdapat Pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan variabel GHRM

terhadap Environmental Performance adalah sebesar 0.079 dengan nilai koefisien

sebesar 0.078 yang berarti bahwa nilai signifikan variabel lebih dari batas toleransi

kesalahan (0.05). Hasil ini menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari GHRM terhadap Environmental Performance sehingga hipotesis ketiga

dalam penelitian ini gagal didukung.

Hasil Pengujian Hipotesis 4

Hipotesis 4 menguji pengaruh pengaruh dari Green Human Capital terhadap

Green Innovation dengan bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) sebagai

berikut:

4 : Tidak terdapat Pengaruh Green Human Capital Terhadap Green Innovation

: Terdapat Pengaruh Green Human Capital Terhadap Green Innovation

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan variabel Green

Human Capital terhadap Green Innovation adalah sebesar 0.000 dengan nilai koefisien

sebesar 0.484 yang berarti bahwa nilai signifikan variabel kurang dari batas toleransi

kesalahan (0.05). Hasil ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari Green Human Capital Terhadap Green Innovation sehingga hipotesis

keempat dalam penelitian ini dapat didukung.

Hasil Pengujian Hipotesis 5

Hipotesis 5 menguji pengaruh pengaruh dari Green Human Capital terhadap

Environmental Performance dengan bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha)

sebagai berikut:

5 : Tidak terdapat Pengaruh Green Human Capital Terhadap Environmental

Performance

: Terdapat Pengaruh Green Human Capital Terhadap Environmental Performance

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan variabel Green

Human Capital terhadap Environmental performance adalah sebesar 0.010 dengan nilai

koefisien sebesar 0.591 yang berarti bahwa nilai signifikan variabel kurang dari batas

toleransi kesalahan (0.05). Hasil ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari Green Human Capital Terhadap Environmental Performance

sehingga hipotesis kelima dalam penelitian ini dapat didukung.

Hasil Pengujian Hipotesis 6

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

Hipotesis 6 menguji pengaruh pengaruh dari Green Innovation terhadap

Environmental Performance dengan bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha)

sebagai berikut:

6 : Tidak terdapat Pengaruh Green Innovation terhadap Environmental Performance

: Terdapat Pengaruh Green Innovation Terhadap Environmental Performance

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan variabel Green

Innovation terhadap Environmental Performance adalah sebesar 0.000 dengan nilai

koefisien sebesar 0.679 yang berarti bahwa nilai signifikan variabel kurang dari batas

toleransi kesalahan (0.05). Hasil ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari Green Innovation terhadap Environmental Performance sehingga

hipotesis keenam dalam penelitian ini dapat didukung.

Hasil Pengujian Hipotesis 7

Hipotesis 7 menguji pengaruh GHRM terhadap Environmental Performance

dengan mediasi Green Human Capital dengan bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis

alternatif (Ha) sebagai berikut:

7 : Tidak Terdapat pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance

dengan mediasi Green Human Capital

Terdapat pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance dengan

mediasi Green Human Capital

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan variabel GHRM

terhadap Environmental Performance dengan mediasi Green Human Capital adalah

sebesar 0.014 dengan nilai koefisien sebesar 0.084 yang berarti bahwa nilai signifikan

variabel kurang dari batas toleransi kesalahan (0.05). Hasil ini menunjukan bahwa

GHRM terhadap Environmental Performance dengan mediasi Green Human Capital

sehingga hipotesis ketujuh dalam penelitian ini dapat didukung. Adapun dari hasil uji

mediasi diketahui bahwa nilai pengaruh langsung dari GHRM terhadap Environmental

Performance adalah tidak signifikan, sementara pengaruh tidak langsung dengan

menggunakan variabel Green Human Capital adalah signifikan dengan pengaruh positif.

Oleh karena itu dikarenakan pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance

hanya dilakukan melalui Green Human Capital, maka mediasi dari GHC adalah bentuk

mediasi penuh atau full mediation.

Hasil Pengujian Hipotesis 8

Hipotesis 8 menguji pengaruh GHRM terhadap Environmental Performance

dengan mediasi Green Innovation dengan bunyi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis

alternatif (Ha) sebagai berikut:

Tidak Terdapat pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance

dengan mediasi Green Innovation

: Terdapat pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance dengan

mediasi Green Innovation

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa nilai signifikan variabel GHRM

terhadap Environmental Performance dengan mediasi Green Innovation adalah sebesar

0.273 dengan nilai koefisien sebesar 0.033 yang berarti bahwa nilai signifikan variabel

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

lebih dari batas toleransi kesalahan (0.05). Hasil ini menunjukan bahwa tidak terdapat

pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance dengan mediasi Green

Innovation sehingga hipotesis kedelapan dalam penelitian ini gagal untuk didukung.

Pembahasan Hasil Penelitian

Hipotesis pertama menguji pengaruh dari GHRM terhadap Green Human

Capital. Hasil penelitian menunjukan bahwa GHRM memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap Green Human Capital. Hal ini menunjukkan praktek yang baik dari

GHRM yang dilakukan sebuah perusahaan akan mendorong penciptaan green human

capital yang lebih baik. GHRM akan dapat menjadi panduan bagi prilaku ramah

lingkungan dari karyawan yang lebih konsisten sesuai dengan tujuan lingkungan dari

perusahaan (Harvey, Williams, & Probert, 2013). Adanya praktek GHRM juga akan

mendorong karyawan dan memberikan informasi dan umpan balik terhadap karyawan

terkait dengan peningkatan keahlian dan juga pengetahuan karyawan terkait lingkungan

yang berkontribusi terhadap pembentukan Green Human Capital. Penelitian ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Song (2020) yang menunjukan terdapat pengaruh

dari GHRM terhadap Green Human Capital.

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa GHRM tidak memiliki

pengaruh terhadap Green Innovation. Hal ini menunjukan bahwa GHRM bukanlah faktor

yang dapat meningkatkan Green Innovation. Menurut Song (2020) praktek GHRM akan

meningkatkan keahlian dan pengetahuan terhadap karyawan terkait lingkungan yang

akhirnya akan mendorong inovasi terkait lingkungan dari karyawan. Namun penelitian ini

menunjukan tidak terdapat pengaruh dari GHRM terhadap Green Innovation, dimana hal

ini dapat terjadi karena tidak semua responden dalam penelitian ini dapat memiliki waktu

untuk memikirkan inovasi dan hanya melakukan pekerjaan rutin yang memang menjadi

tanggung jawabnya. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Song (2020) yang menunjukan adanya pengaruh GHRM terhadap Green Innovation.

Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukan bahwa GHRM tidak memiliki

pengaruh terhadap Environmental Performance. Hal ini menunjukan bahwa GHRM

bukanlah faktor yang dapat mendorong kinerja terkait lingkungan dari karyawan.

Praktek-praktek HRM seperti evaluasi kinerja ramah lingkungan dan juga pelatihan

ramah lingkungan diharapkan akan menghasilkan kinerja lingkungan perusahaan yang

lebih baik. Namun hasil penelitian menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh dari

GHRM terhadap Environmental Performance. Hal ini dapat terjadi karena konsep dari

GHRM ini masih relatif baru untuk karyawan dan perusahaan di Indonesia. Hasil

penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fang et al

(2022) yang menunjukan adanya pengaruh dari GHRM terhadap Environmental

Performance.

Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan adanya pengaruh dari Green

Human Capital terhadap Environmental performance. Hal ini menunjukkan Green

Human Capital akan dapat meningkatkan kinerja dari perusahaan khususnya terkait

kinerja lingkungan. Hal ini dapat terjadi karena ketika perusahaan memiliki Green

Human Capital yang tinggi, hal tersebut menunjukan karyawan memiliki kemampuan,

keahlian dan juga pengetahuan terkait lingkungan sehingga akan mendorong kinerja

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

lingkungan yang juga baik. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

alnacef dan Alhajjar (2015) yang menunjukan adanya pengaruh dari human capital

terhadap Environmental performance dari perusahaan.

Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukan adanya pengaruh dari Green

Innovation terhadap Environmental Performance. Hal ini menunjukan bahwa ketika

perusahaan memiliki inovasi ramah lingkungan yang baik, maka hal tersebut akan

mendorong kinerja terkait lingkungan yang juga baik. Hal ini dapat terjadi karena dengan

adanya penerapan ramah lingkungan yang baik, perusahaan akan menerapkan proses

produksi, inovasi produk yang ramah lingkungan akan mengurangi dampak negatif dari

lingkungan sehingga berdampak pada kinerja lingkungan. Penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Fang et al (2022) yang menunjukkan adanya pengaruh

dari Green Innovation terhadap Enviromental performance.

Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukan bahwa Green Human Capital

dapat memediasi pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance. Hal ini

dapat terjadi karena GHRM akan menyediakan praktek seperti pelatihan dan juga insentif

atau kebijakan yang terkait lingkungan dan hal tersebut akan mendorong penciptaan

Green Human Capital yang lebih tinggi yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja

lingkungan dari perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Song et al

(2022) dan juga Alhajjar (2015) yang menunjukan adanya mediasi Green Human Capital

terhadap pengaruh GHRM terhadap kinerja perusahaan terkait lingkungan.

Hasil pengujian hipotesis terakhir menunjukan bahwa Green Innovation tidak

dapat memediasi pengaruh dari GHRM terhadap Environmental Performance. Hal ini

dapat terjadi karena GHRM tidak memiliki pengaruh langsung terhadap Green

Innovation. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian dari Song et al (2022) dan

juga Fang et al (2022) yang menunjukan adanya mediasi Green Innovation terhadap

pengaruh GHRM terhadap Environmental Performance.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian analisis pada pembahasan bab sebelumnya untuk

mengkaji “Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human Capital dan

Green Innovation terhadap Environmental Performance melalui Green Human Capital

dan Green Innovation pada MMS Group Indonesia”, maka kesimpulan dari penelitian ini

adalah:

Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari GHRM terhadap Green Human

Capital, Tidak terdapat pengaruh positif dari GHRM terhadap Green Innovation, Tidak

terdapat pengaruh positif dari GHRM terhadap Environmental Performance, Terdapat

pengaruh positif dan signifikan dari Green Human Capital terhadap Green Innovation,

Terdapat pengaruh positif dan signifikan Green Human Capital terhadap Environmental

Performance, Terdapat pengaruh positif dan signifikan Green Innovation terhadap

Environmental Performance, Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari GHRM

terhadap Environmental Performance di mediasi Green Human Capital, Tidak terdapat

pengaruh positif dari GHRM terhadap Environmental Performance di mediasi Green

Innovation.

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

Bibliography

Chen, Yu Shan, & Chang, Ke Chiun. (2013). The nonlinear effect of green innovation on

the corporate competitive advantage. Quality & Quantity, 47(1), 271–286.

https://doi.org/10.1007/s11135-011-9518-x.

Chowhan, James. (2016). Unpacking the black box: understanding the relationship

between strategy, HRM practices, innovation and organizational performance.

Human Resource Management Journal, 26(2), 112–133.

https://doi.org/https://doi.org/10.1111/1748-8583.12097.

del-Castillo-Feito, Cristina, Blanco-González, Alicia, & Hernández-Perlines, Felipe.

(2022). The impacts of socially responsible human resources management on

organizational legitimacy. Technological Forecasting and Social Change, 174,

121274. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.techfore.2021.121274

Fang, Liuyue, Shi, Shengxu, Gao, Jingzu, & Li, Xiayun. (2022). The mediating role of

green innovation and green culture in the relationship between green human

resource management and environmental performance. 1–25.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0274820.

Fatma, Mobin, Khan, Imran, & Rahman, Zillur. (2019). Striving for legitimacy through

CSR: an exploration of employees responses in controversial industry sector. Social

Responsibility Journal, 15(7), 924–938. https://doi.org/10.1108/SRJ-07-2017-0116.

Freudenreich, Birte, Lüdeke-Freund, Florian, & Schaltegger, Stefan. (2020). A

Stakeholder Theory Perspective on Business Models: Value Creation for

Sustainability. Journal of Business Ethics, 166(1), 3–18.

https://doi.org/10.1007/s10551-019-04112-z.

Guerci, Marco, & Carollo, Luca. (2016). A paradox view on green human resource

management: insights from the Italian context. The International Journal of Human

Resource Management, 27(2), 212–238.

https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1033641.

Harvey, Geraint, Williams, Karen, & Probert, Jane. (2013). Greening the airline pilot:

HRM and the green performance of airlines in the UK. The International Journal of

Human Resource Management, 24(1), 152–166.

https://doi.org/10.1080/09585192.2012.669783.

III, Harry J. Van Buren. (2020). The value of including employees: a pluralist perspective

on sustainable HRM. Employee Relations: The International Journal.

Joong, Yong, Gon, Woo, Choi, Hyung min, & Phetvaroon, Kullada. (2019). International

Journal of Hospitality Management The e ff ect of green human resource

management on hotel employees ’ eco- friendly behavior and environmental

performance. International Journal of Hospitality Management, 76(August 2017),

83–93. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.04.007

Kaufman, Bruce E., Barry, Michael, Wilkinson, Adrian, & Gomez, Rafael. (2021).

Vol. 4, No. 1, Januari 2023

p-ISSN 2798-4125 e- 2798-4311

https://glosains.greenpublisher.id

Alternative balanced scorecards built from paradigm models in strategic HRM and

employment/industrial relations and used to measure the state of employment

relations and HR system performance across U.S. workplaces. Human Resource

Management Journal, 31(1), 65–92. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/1748-

8583.12271.

Lei, Hui, Khamkhoutlavong, Mathida, & Le, Phong Ba. (2021). Fostering exploitative

and exploratory innovation through HRM practices and knowledge management

capability: the moderating effect of knowledge-centered culture. Journal of

Knowledge Management, 25(8), 1926–1946. https://doi.org/10.1108/JKM-07-2020-

0505.

Longoni, Annachiara, Luzzini, Davide, & Guerci, Marco. (2018). Deploying

Environmental Management Across Functions: The Relationship Between Green

Human Resource Management and Green Supply Chain Management. Journal of

Business Ethics, 151(4), 1081–1095. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3228-1.

Mariappanadar, Sugumar, Maurer, Iris, Kramar, Robin, & Muller-Camen, Michael.

(2022). Is it a sententious claim? An examination of the quality of occupational

health, safety and well-being disclosures in global reporting initiative reports across

industries and countries. International Business Review, 31(2).

https://doi.org/10.1016/j.ibusrev.2021.10.

Ren, Shuang, Tang, Guiyao, & Jackson, Susan. (2018). Green human resource

management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific

Journal of Management, 35(3), 769–803. https://doi.org/10.1007/s10490-017-9532-

Renwick, Douglas W. S., Redman, Tom, & Maguire, Stuart. (2013). Green Human

Resource Management: A Review and Research Agenda*. International Journal of

Management Reviews, 15(1), 1–14. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1468-

2370.2011.00328.x.

Roscoe, Samuel, Subramanian, Nachiappan, Jabbour, Charbel J. C., & Chong, Tao.

(2019). Green human resource management and the enablers of green organisational

culture: Enhancing a firm’s environmental performance for sustainable development.

Business Strategy and the Environment, 28(5), 737–749.

https://doi.org/https://doi.org/10.1002/bse.2277.

Silva, Samanthi, Nuzum, Anne Katrin, & Schaltegger, Stefan. (2019). Stakeholder

expectations on sustainability performance measurement and assessment. A

systematic literature review. Journal of Cleaner Production, 217, 204–215.

https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.01.203.

Silveira Ramalho, Thiago, & de Fátima Martins, Maria. (2022). Sustainable Human

Resource Management in the Supply Chain: A new framework. Cleaner Logistics

and Supply Chain, 5, 100075.

https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.clscn.2022.100075.

Song, Wenhao, Yu, Hongyan, & Xu, Hiu. (2021). Effects of green human resource

Pengaruh Green Human Resource Management, Green Human

Capital Dan Green Innovation Terhadap Environmental

Performance Melalui Green Human Capital Dan Green Innovation

Pada Pt Mitrakarya Cipta Gemilang

Glosains: Jurnal

Global Indonesia

https://glosains.greenpublisher.id

management and managerial environmental concern on green innovation. 24(3),

951–967. https://doi.org/10.1108/EJIM-11-2019-0315.

Sun, Chengwu. (2020). The Research and Evaluation of Customer Relationship

Management and Social Responsibility on Competitive Advantage. 3410.

Tang, Guiyao, Chen, Yang, Jiang, Yuan, Paillé, Pascal, & Jia, Jin. (2018). Green human

resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific

Journal of Human Resources, 56(1), 31–55.

https://doi.org/https://doi.org/10.1111/1744-7941.12147.

Xu, Feng Zeng, Zhang, Yun, Yang, Huixin, & Wu, Bob T. (2020). Sustainable HRM

through Improving the Measurement of Employee Work Engagement : Third-Person

Rating Method. 1–22.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-

ShareAlike 4.0 International License.